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人力資源管理咨詢案例 | XX磁電科技有限公司組織體系、績(jī)效體系及薪酬體系構(gòu)建

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時(shí)間：  2021-08-16 瀏覽人數(shù)：  0

　　一、咨詢背景
　　
　　XX磁電制造有限公司是中國(guó)大陸成立較早、規(guī)模最大、磁電品種最全的磁石制造企業(yè)，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷(xiāo)歐美。連續(xù)多年被評(píng)為惠州市明星企業(yè)。2001年“9，11”事件后，XX磁電的海外業(yè)務(wù)發(fā)展受到一定的影響，目前企業(yè)運(yùn)作正常，業(yè)務(wù)發(fā)展勢(shì)頭良好，為了提高企業(yè)效率和抗風(fēng)險(xiǎn)的能力，老板明確指出，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理，以認(rèn)為本，激發(fā)員工潛力，調(diào)動(dòng)員工積極性，建立戰(zhàn)略薪酬與績(jī)效考核系統(tǒng)。
　　
　　早在兩年前，我們就與XX磁電的高層管理有接觸，就員工業(yè)績(jī)考核評(píng)估進(jìn)行過(guò)一些探討，由于條件不成熟，人力資源管理改善未能進(jìn)行。幾年過(guò)去了，新形勢(shì)下，XX磁電的人力資源管理在某些方面已不能適應(yīng)XX磁電的發(fā)展需求了，特別是沒(méi)有建立好人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)，員工的價(jià)值創(chuàng)造與工資分分配方面以成為全員關(guān)注的焦點(diǎn)。XX磁電高層領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到“企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源戰(zhàn)略是現(xiàn)代企業(yè)組織戰(zhàn)略的重要組成部分。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求，必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念和制度，引進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理的以人為本的理念”，以達(dá)成降低成本，提高全員生產(chǎn)效率的根本目的。
　　
　　為此XX公司決定借助“外腦”，挑選企業(yè)的一個(gè)部分作試點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理改善以期建立現(xiàn)代化人力資源管理體系，特別是建立適合企業(yè)現(xiàn)狀的價(jià)值評(píng)估和價(jià)值分配機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的現(xiàn)代化、規(guī)范化、高效化管理，以支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展。
　　
　　二、我們的咨詢思路
　　
　　第一部分  目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)
　　
　　要提高企業(yè)績(jī)效，就必須提高員工績(jī)效，而要提高員工績(jī)效就必須首先弄明白影響員工績(jī)效的因素有哪些。一般的企業(yè)常常把績(jī)效的好壞只是歸結(jié)為員工的努力程度和工作表現(xiàn)上，而實(shí)際上影響員工的工作績(jī)效取得的因素有很多，它包括兩大方面：
　　
　　一是組織方面：一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工有沒(méi)有界定工作結(jié)果，組織流程和工作職責(zé)分配，員工的能力與職位的適配度等都影響員工的工作績(jī)效；
　　
　　二是員工方面：?jiǎn)T工的能力、技能、工作態(tài)度、個(gè)人情緒等等也對(duì)工作績(jī)效有很大影響。因此，我們幫助旭輝磁電按“目標(biāo)導(dǎo)向”來(lái)建立績(jī)效考評(píng)與管理體系，思路如下：
　　
　　1、明確使命愿景，近期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有前進(jìn)的方向。在這里我們不僅要明確我們要做什么事，還要明確不做什么事，必須圍繞經(jīng)營(yíng)目標(biāo)找出可行方案和計(jì)劃，將目標(biāo)層層分解到相關(guān)的業(yè)務(wù)單位和各職能部門(mén)，特別是要搞明白，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能遇到的障礙及防御措施；圍繞目標(biāo)公司的資源配置計(jì)劃等等，否則光有目標(biāo)，難以實(shí)施。
　　
　　2、承接目標(biāo)各部門(mén)的組織建設(shè)。明朝政治家張居正說(shuō)過(guò)一句名言“一等任用組織，二等任用人才”。一旦公司目標(biāo)確定下來(lái)，又分到了相關(guān)各部門(mén)，正常情況下，就可以了，但是在追求管理效果的企業(yè)是不行。因?yàn)楣芾碚叨贾溃绊懩繕?biāo)實(shí)現(xiàn)的因素很多，最直接最明顯得就是各部門(mén)的職責(zé)與工作權(quán)限，工作流程，還有各部門(mén)的人力資源配置的影響。
　　
　　3、關(guān)鍵職位的工作分析與規(guī)范。目標(biāo)的制定主要是由上到下，而目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)恰恰相反，它必須由下至上。沒(méi)有每個(gè)職位上員工績(jī)效的提高和達(dá)成，就沒(méi)有部門(mén)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；沒(méi)有部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就不可能有公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，我們不能忽略員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，而且不能將公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分裂開(kāi)來(lái)，必須系統(tǒng)地看待它們。而影響員工績(jī)效的關(guān)鍵在同等條件下主要是：?jiǎn)T工不知道自己的主要職責(zé)是什么；工作重點(diǎn)是什么；工作對(duì)自己和公司的意義有哪些。
　　
　　4、構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)體系。就是講公司目標(biāo)轉(zhuǎn)換為各部門(mén)、各關(guān)鍵職位的績(jī)效指標(biāo)。沒(méi)有績(jī)效指標(biāo)，績(jī)效評(píng)估就會(huì)走過(guò)程，無(wú)法有的放矢。最后就會(huì)影響公司的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
　　
　　5、績(jī)效改進(jìn)循環(huán)體系構(gòu)建。目標(biāo)不是一制定就能實(shí)現(xiàn)的，我們必須建立“目標(biāo)績(jī)效計(jì)劃——實(shí)施輔導(dǎo)——考核評(píng)估——反饋面談、改進(jìn)提升”這樣一個(gè)循環(huán)體系，將“目標(biāo)管理”和“績(jī)效管理”結(jié)合起來(lái)，真正做到天天進(jìn)步，將目標(biāo)、績(jī)效的達(dá)成與部門(mén)、員工的待遇直接掛鉤。
　　
　　第二部分  績(jī)效導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計(jì)
　　
　　薪酬是企業(yè)對(duì)于員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效而必須付出的體力、努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力所支付的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。從戰(zhàn)略人力資源管理的角度看，薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)的方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。它包括工資計(jì)劃、激勵(lì)或獎(jiǎng)金辦法，以及多種形式的對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的承認(rèn)方案，是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)組成部分。一個(gè)企業(yè)薪酬制度是其激勵(lì)機(jī)制的核心部分。本次薪酬設(shè)計(jì)的目的：
　　
　　1、促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
　　
　　2、強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。
　　
　　3、支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。
　　
　　4、培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。
　　
　　l  薪酬設(shè)計(jì)必須確保企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿意度，合理解決公平性問(wèn)題：
　　
　　1、誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值？
　　
　　2、創(chuàng)造了多少價(jià)值？
　　
　　3、價(jià)值分配形式？
　　
　　4、價(jià)值分配量值？
　　
　　本次咨詢薪酬設(shè)計(jì)的思路：
　　
　　1、  解決內(nèi)外公平性——確定薪酬水平，方法是薪酬調(diào)查分析
　　
　　企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)的管理目的。
　　
　　關(guān)鍵問(wèn)題：企業(yè)的報(bào)酬與類(lèi)似企業(yè)的員工得到的報(bào)酬相比如何？
　　
　　報(bào)酬的影響因素：最低薪酬法、類(lèi)似企業(yè)支付的報(bào)酬、勞動(dòng)力市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。
　　
　　2、解決內(nèi)部公平性——確定薪酬結(jié)構(gòu)，方法是進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估
　　
　　企業(yè)對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率；反之，降低工作效率。
　　
　　關(guān)鍵問(wèn)題：企業(yè)如何確定各種工作的價(jià)值？
　　
　　影響報(bào)酬結(jié)構(gòu)的因素：工作描述、工作規(guī)范、標(biāo)尺性工作、補(bǔ)償因素、工作評(píng)價(jià)者的判斷
　　
　　3、解決個(gè)人公平性——確定個(gè)人收入，方法是績(jī)效考核（見(jiàn)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)）
　　
　　關(guān)鍵問(wèn)題：企業(yè)如何為員工的技能和貢獻(xiàn)確定價(jià)值？
　　
　　個(gè)人報(bào)酬的影響因素：工作的質(zhì)量
　　
　　工作的數(shù)量：A、產(chǎn)出或成本節(jié)約，B、小組產(chǎn)出或成本節(jié)約
　　
　　C、加班費(fèi)和獎(jiǎng)金
　　
　　資歷特殊因素：A、個(gè)人安全，B、獨(dú)有的技能，C、在海外工作
　　
　　4、制定薪酬管理制度，掌握不同成分發(fā)揮不同作用
　　
　　工資的作用是對(duì)一個(gè)人在組織中承擔(dān)的責(zé)任和能力表現(xiàn)的回報(bào)。
　　
　　獎(jiǎng)金的作用是對(duì)員工當(dāng)前業(yè)績(jī)的直接回報(bào)。
　　
　　股權(quán)的作用是對(duì)員工未來(lái)貢獻(xiàn)的預(yù)期回報(bào)。
　　
　　福利的作用是對(duì)員工歷史貢獻(xiàn)的回報(bào)。
　　
　　明確薪酬變動(dòng)兩個(gè)低的原則。
　　
　　三、項(xiàng)目實(shí)施情況
　　
　　運(yùn)行正常，員工積極性明顯提升，生產(chǎn)效率逐步上升。
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